一、前言

有的中小公司认为自身具有不续订到期劳动合同的权利，将劳动合同的期限设置过短，对员工的考核过于随意，结果走进了对“劳动合同到期无条件终止”理解的误区。当公司与员工连续订立两次固定期限劳动合同后，若公司决定不再与到期的员工续约，员工可能会要求公司与其续订无固定期限劳动合同或向其支付违法解除赔偿金，使公司付出额外的赔偿金和声誉损失。

此时公司会有疑问，什么是无固定期限劳动合同？公司难道无权决定是否与员工续约吗？今天我们就结合各地的司法实践来解读“连续订立两次固定期限劳动合同后，续订无固定期限劳动合同”这一规定。

二、无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同属于劳动合同的一种，是指用人单位与劳动者之间无确定终止劳动关系时间的劳动合同，是对劳动者更长期、更稳定的保护。签订无固定期限劳动合同后，员工提前三十天通知公司即可解除劳动关系，但公司丧失了到某一确定日期即可解除劳动关系的权利。

《劳动合同法》第十四条明确规定了可订立无固定期限劳动合同的情形：

1.用人单位与劳动者协商一致；

2.劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有权不续约？

上文的五种情形都会触发订立无固定期限劳动合同的条件，但唯有“连续订立两次固定期限劳动合同”是否必然应当续订无固定期限劳动合同存在争议。在现实生活中，大部分中小公司天然地认为是否续订劳动合同是公司的用人自主权，但在司法实践中，不同地区的法院对用人单位在该情形下是否有缔约自主权持不同的观点。

观点一：除有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位无权选择是否续订无固定期限劳动合同。全国大部分地区的法院持该观点。

观点二：连续订立两次固定期限劳动合同后，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。用人单位不同意续订，向劳动者支付合同到期终止的经济补偿金即可。目前上海市、安徽省持该观点。

观点三：劳动者必须在第二次固定期限劳动合同终止前向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，否则视为放弃。唯深圳市人民法院持该观点。

四、律师建议

综上，我们可以归纳得出：除上海、安徽外，目前全国大部分地区的法院持“连续订立两次固定期限劳动合同后，公司无不续订劳动合同的权利”。公司若强硬在第二次固定期限劳动合同到期后不与员工续约，则可能面临被认定“违法解除”的严重后果。因此，公司应在尽量避免签订短期劳动合同或慎重续签、用工制度完善、友好协商不续签事宜等三方面做好劳动人事合规管理，具体如下：

1.合理签订劳动合同，尽量避免签订短期劳动合同或慎重续签，原因有二。第一，长期的劳动合同能够与员工约定的较长时间的试用期，公司可在试用期中充分考察员工的能力、态度、纪律，决定是否长期录用员工。若员工不符合公司要求，公司可在试用期与员工解除劳动关系；第二，第二份劳动合同一经签订，公司即在全国大部分地区丧失了到期不续约的权利，所以必须慎重。公司通过第一份较长时间的劳动合同已对员工充分了解，可由人事部分工作人员、上级主管对其综合能力进行评估后再决定是否与员工续签第二份劳动合同。

2.制定合理的用工规章制度，掌握用人主动权。根据《劳动合同法》第十四条规定，员工存在该法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，公司可不与劳动者续订无固定期限的劳动合同。因此，公司应完善用工规章制度，约定适当的员工禁止事项，制定合理的员工考核制度。若员工严重违反公司规章制度、被认定为不胜任工作，则公司可不与员工续订无固定期限劳动合同，并且，即使已签订无固定期限的劳动合同，公司仍然可以行使单方解除权。

3.妥善处理不续约事宜，与员工友善协商。在第二份劳动合同到期前，公司确因客观原因不能与合同到期的员工续约，应与该员工友善协商，告知员工不续约的客观原因，给予员工满意的经济补偿。公司还可咨询员工的需要，根据公司能力适当满足，如为员工寻找新工作提供帮助等。

五、总结

劳动合同虽然体现着合同的平等自愿属性，但在现实的劳资关系中，劳动者仍处于弱势地位，需要给予特殊保护。在法律没有明文规定的情况下，全国大部分地区法院的审判观点为，员工在与公司连续订立两次固定期限劳动合同后，有要求公司订立无固定期限劳动合同的“强制缔约权”，这体现了司法审判保护劳动者的倾向性。公司也应合理地看待无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同不仅给予员工一个稳定的工作，也使员工能够深耕某一领域，提升职业技能，增加员工对公司的归属感，降低频繁更换员工的用人成本，提高公司的竞争力。

马磊律师是北京市律师协会医药卫生法律专业委员会委员，擅长医疗大健康领域的法律服务，在医疗临床技术转化、医药器械类知识产权保护、医患纠纷高效处置以及食品药品监管领域有着丰富实践经验和理论基础。马磊律师为医院、研究机构、中小企业和个人提供各类法律咨询和培训服务，专注医疗侵权、药品上市监管以及医疗机构法律服务体系和合规制度建立，参与多项医药和公共卫生领域立法研究。曾为北京协和医院、清华大学以及国药集团智慧药房、上海必如食品有限公司等多家机构提供培训及常期法律服务。