嘉润研究 | 中小企业合规系列 — 企业调岗权行使指南：最高法新规下的合法路径与风险防范

一、前言

二、企业合法合规的调岗方式

1、企业与员工协商一致调岗

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。协商一致调岗体现了契约自由原则，是劳动关系中最稳妥的调岗方式。

2、企业基于法律规定做出的单方调岗

在法律规定的特定情形下，企业拥有单方面调整员工岗位的权利。这些情形包括：医疗期届满后的岗位调整（依据《劳动合同法》第四十条第一项）、员工无法胜任当前工作时的岗位调整（依据《劳动合同法》第四十条第二项）、因客观情况发生重大变化而进行的岗位调整（依据《劳动合同法》第四十条第三项）、女职工在孕期的岗位调整（依据《女职工劳动保护特别规定》）、以及因疾病或健康损害导致的岗位调整（依据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、第五十六条）等。

3、企业基于用工自主权做出的单方调岗

依据《就业促进法》第八条第一项规定，用人单位依法享有自主用人的权利，该法律明确赋予企业在人力资源管理中的自主决策权，自然也涵盖了企业对员工岗位进行合理调配的权利。

在司法实践中，前述两种调岗情形下，若企业确保岗位调整行为符合法定条件、遵循程序规范，并妥善保存相关证据材料，则此类调整行为通常具有合法效力。然而，劳动争议的潜在风险往往源于企业在行使用工自主权时，对岗位调整的合理性、必要性及程序正当性把握不当所引发。

2023年12月12日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《解释》”），其中第二十条明确了企业在单方面调整员工岗位时必须遵循的五项要求，并向社会公开征集意见。尽管在本文截稿之时，最高法院尚未发布该解释的正式文本，但《解释》的内容已能体现最高人民法院在裁判劳动争议案件时的立场。

三、律师对《解释》第二十条的解读及实务建议

《解释》第二十条的内在要求为，企业在单方调岗时需确保调岗必要性、合理性，且不得违反劳动合同约定，确保程序正当。律师建议企业严格遵循以下五项要求，完善内部调岗流程，妥善保存相关证据，以降低劳动争议风险，保障企业与员工权益的平衡。

1、要求符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定

在劳动合同或企业规章制度中，通常会规定企业拥有单方面调整员工岗位的权利。劳动合同中的相关条款应当明确且具体，例如：“甲方（企业）基于生产经营的需要，在与乙方（员工）协商一致后，有权调整乙方的工作岗位。”合同中不应仅笼统地规定“企业有权单方面调整岗位”，而应同时界定调整岗位的合理范围，建议在劳动合同中预先设定多个可供选择的岗位，并明确调整岗位的具体条件。企业规章制度中关于调岗的规定，除了要求内容明确具体外，还必须确保制定程序的合法性与合规性，须经过职工代表大会或全体职工的讨论并获得通过。并且，还应通过员工手册签收、公告栏公示、OA系统发布等多种方式对规章制度进行公示，防止员工出现异议。

2、要求出于用人单位生产经营客观需要

工作岗位属于劳动关系中的重要内容，企业不可随意调岗。但鉴于市场环境的快速变化，企业的生产经营策略亦需作出相应的调整，若继续限制企业基于市场环境调整员工岗位，无疑将束缚企业的发展。因此，企业需证明基于生产经营的客观需要进行调岗，一方面严格限制企业的任意调岗行为，另一方面充分考虑市场变动，允许企业单方面对劳动合同中约定的岗位条款进行适当变更。

该规定要求企业进行岗位调整必须与企业的实际生产经营状况紧密相关，不能仅凭主观判断，需要提供充分的证据来证明岗位调整确实因生产经营所需，如企业调研报告、市场分析数据、客户需求变化等，均可作佐证材料。同时，若企业能够证明岗位调整是基于企业的统一管理，而非针对员工个人，则可能会提高法院支持的概率。

3、要求劳动者的工资及其他劳动条件不存在不利变更且提供必要协助或者补偿措施

在进行岗位调整时，企业应确保新岗位的员工薪酬福利相较于原岗位保持稳定，以免因缺乏合理性而被视作以岗位调整为名实施降薪，否则会导致员工不满并拒绝调岗，引发劳动争议。企业可以在员工初到新岗位时适当调整绩效考核标准，以确保员工的薪酬不受实质影响。

若岗位变动导致员工职责发生变化，企业应根据具体情况提供必要的培训支持，以确保员工能够顺利适应新岗位。

若岗位调整涉及工作地点的变动，企业应提供交通补贴或安排住宿，以保护员工权益，减轻岗位调整对劳动条件的影响。

4、要求员工客观上能够胜任调整后的工作岗位

依据《劳动合同法》第四十条第二项之规定，若员工未能胜任其工作岗位，在经过培训或调岗后，仍无法胜任，企业有权无过错解除劳动合同。因此，为避免企业利用此条款进行不当操作，企业应确保员工有能力适应新岗位。

企业在实施岗位调整之前，必须进行能力评估，确保员工能够胜任新岗位，企业还应提供相应的培训，以确保员工能够较快掌握新岗位所需的专业技能。若员工仍在新岗位上的表现不尽人意，企业应在充分考虑员工个人意愿的前提下，将其调配至与其能力相匹配的岗位。同时，企业应建立完善的沟通机制，保障员工在岗位调整过程中享有充分的表达意见和参与决策的权利，确保员工对新岗位的相关情况有全面的了解和参与。

5、要求不存在歧视性、侮辱性等情形

企业在实施岗位调整过程中，必须严格杜绝任何含有歧视或侮辱性质的行为，确保调整过程的公正与公平，并充分尊重员工的个人尊严。岗位调整的理由应当明确且合理，不得以任何方式损害员工的能力或地位，以避免产生法律上的争议和不良影响。尽管工作性质本身并无贵贱之分，但根据司法实践，将员工调至“保洁”、“保安”等岗位，通常会被法院认定为不合理的岗位变动。

四、结语

在动态的市场环境中，企业调岗权的行使既是管理效能的试金石，更是法律风险的防控点。未来，随着依法治国的深化，企业调岗权的边界将愈发清晰，司法实践对企业调岗行为的审查标准将更趋严格。企业需清醒认识到，调岗绝非单纯的管理手段，而是涉及劳动关系存续与员工切身利益的重大事项，企业唯有在尊重员工人格尊严、保障劳动条件的前提下，平衡企业经营自主权与劳动者权益保护，方能实现劳动关系的长期稳定，为企业的可持续发展注入法治化动能。